Трудовий договір зберігає гарантії та відкриває нові можливості

Проєкт Закону України “Про працю” в останні дні 2019 року схвалили на засіданні Кабміну. Серед головних цілей, які уряд має намір досягти за його допомоги, — легалізація праці українців, рівні можливості жінок та чоловіків у сфері праці, наближення нашого трудового законодавства до європейських норм.

До 2024 року Мінекономіки планує створити 1 мільйон додаткових легальних робочих місць, зменшити середню тривалість пошуку роботи з 4 до 2 місяців та знизити рівень безробіття до 5%. Оплачувані відпустки-лікарняні, захист абсолютно всіх працівників від дискримінації, а пільгових категорій – від звільнення, як повідомили під час презентації Проєкту в Кабміні, залишаються. А про те, що ж зміниться, Укрінформу розповіла Юлія Свириденко, заступниця міністра розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України.

— Пані Юліє, що саме від старого законодавства залишиться, більш-менш зрозуміло. А які нововведення нас чекають?

— В основі трудових відносин буде договір — угода працівника і роботодавця в письмовій формі з зазначенням всіх прав і обов’язків сторін. Рамковий трудовий договір ми запропонуємо, але його зміст може варіюватися, робітник має право пропонувати пункти на свій розсуд. Головне — ми визначили багато різновидів таких угод. Договори можуть бути безстрокові, строкові, короткострокові, сезонні, з нефіксованим робочим часом, учнівські і договори з домашніми працівниками. Намагалися охопити всі можливі сучасні форми працевлаштування для розширення його можливостей. Крім того, переглянули відповідальність за порушення трудового законодавства — були зменшені штрафні санкції. Справа в тому, що відсоток сплачених штрафів за порушення, виявлені інспекторами праці, вкрай низький (приблизно 1%). Немає сенсу в захмарних штрафах, якщо вони не сплачуються, треба шукати способи стимулювати роботодавців наймати людей легально. Наразі з нарахованих 1,5-2 млрд штрафів у бюджет потрапляє близько 55 млн грн.

— Якими ж способами примусимо людей легалізувати трудові відносини? Поки що у багатьох такого бажання немає…

— Так, це комплексна проблема. До її вирішення має долучатися фіскальна служба, інспекція праці, центр зайнятості. Закон про працю – лише перший крок у цьому напрямку, далі потрібно внести зміни в ряд законодавчих актів, що стосуються зайнятості так чи інакше. З моменту підписання президентом закону дається ще півроку, щоб привести у відповідність нормативно-правові акти, і ще рік для того, щоб, наприклад, всі встигли перепідписати трудові договори. Це важливо, аби вся країна могла приготуватися до набрання чинності новим законом.

Зокрема, дуже наголошуємо на тому, щоб особлива увага приділялася незадекларованій праці. І тут важлива співпраця з Пенсійним фондом, щоб розуміти обсяг і наявність відрахувань до нього. Потрібна база для серйозної аналітики, аби виявляти тих роботодавців, у яких є незадекларовані працівники. Тому й реформа планується комплексна. А люди мають бути зацікавлені в офіційному оформленні праці. Дбати про своє майбутнє, відрахування до Пенсійного фонду. Зрештою, інспекція праці зможе перевірити, чи зареєстровані трудові відносини – і накласти штраф на роботодавця. З фондом та фіскальною службою намагатимемося швидко обмінюватися даними, щоб вираховувати підприємства з ознаками незадекларованої праці, а потім долучати відомства, органи для впливу на них. Силових методів тут не застосуєш.

— Перш за все, сенс реформи – в осучасненні так званого трудового кодексу? Чого варте лише затвердження на законодавчому рівні гнучкого графіку, дистанційної роботи — суттєвий прогрес!

— Так, і різні форми працевлаштування. Щодо робочого часу – ми все-таки зазначаємо, що нормальна тривалість робочого часу складає 40 годин на тиждень, але тривалість щоденної роботи визначається роботодавцем із урахуванням специфіки діяльності й консультацій з представниками працівників.

— Тобто, фокусуємося на продуктивності, ефективності праці, а не відсиджуванні на роботі від дев’ятої до шостої?

— Так, і на обговорюванні індивідуального типу і спрямування роботи, порядку оплати, сезонності робіт. На жаль, часто ці моменти обговорюються на співбесідах, але на практиці робітник отримує інший графік, інше навантаження, понаднормові завдання, що ніяк не оплачуються. Цю проблему має вирішити саме письмовий контракт, за невиконання якого можна буде притягнути роботодавця до сплати компенсації.

— Як саме притягнути? Куди звертатися і з чим?

— Працівник зі своїм екземпляром угоди може звертатися до суду. Тому ніяких усних перемовин, домовленостей — все фіксуємо в письмовій угоді і, раптом що, подаємо позов (а наразі 95% договорів усні). Новий закон дає працівникам інструмент, про який треба знати і користуватися ним та захищати свої права всіма доступними засобами.

— Як щодо роботи фрілансерів — вона якось буде врегульована законом? Копірайтери, програмісти, що працюють віддалено через мережу і часом обслуговують замовленнями чи не всю Європу — це сьогодні величезний сектор.

— Це і є передбачена законом дистанційна робота, часткова зайнятість. Регулювання стане можливим завдяки тому, що ми вводимо різні форми трудових договорів. Під час розробки законопроєкту ми зустрічалися з роботодавцями і з працівниками IT-сфери, представниками профспілок і галузевих асоціацій. Вони зацікавлені в тому, щоб була можливість працювати легально, а в контракті щоб були прописані умови дистанційної роботи. Важливо, що є бажання отримувати білу зарплатню.

— А як фіксується законом поняття дискримінації? Вона під абстрактною забороною чи вказані конкретні її види?

— Маєте на увазі такі визначення як мобінг, харасмент тощо? Звісно, будь-яка дискримінація заборонена, зокрема, ми прописали це у статті 6, наприклад, питання релігійних переконань, оплати праці, гендерної ідентичності. Якщо чоловік і жінка виконують однакові функції, мають однакове навантаження, їхню працю потрібно оплачувати однаково. Щодо інших форм, якщо буде запит від суспільства, то ми їх допрацюємо у часі першого та другого читань. Не виключено, що від депутатів надійде ініціатива розширити та поглибити визначення питання дискримінації. Знаю, що вже є побажання доопрацювати тему страйків.

— Мова йшла про те, що кодекс законів про працю застарів, зображає реалії 70-х років минулого століття. Але всі його соціальні гарантії залишаються?

— Дійсно, було дуже багато спекуляцій на цю тему. Розмов щодо того, щоб зменшити, наприклад, термін декретної відпустки по догляду за дитиною до 1 року. Але розуміємо, що Україна поки що не готова до цього інфраструктурно, бо в нас у цілому недостатня кількість дитячих садочків, не кажучи про заклади для немовлят.

Ми запропонували додаткову можливість до «старого» формату декрету – якщо мати 1,5-річної дитини забажає повернутися на роботу, а не доглядати всі 3 роки, то, наприклад, може укласти договір на дистанційну роботу і працювати з дому. До речі, цей формат договору діє і для людей з інвалідністю, що отримають, таким чином, більше можливостей для працевлаштування. За військовослужбовцями ООС зберігатимуться робочі місця та зарплата.

Наголошую, ми зберігаємо усі соціальні гарантії для тих, кого потрібно захистити, й залишаємо в новому законопроєкті все, щоб категорії працездатного населення, що потребують особливої уваги держави, не були позбавлені жодних прав. 

— З точки зору роботодавця, чим більше пільг і соцгарантій, тим гірше. Він почувається незахищеним, якщо не має можливості звільнити поганого працівника без проблем для себе, це зв’язує йому руки і не дає розвиватися. А тепер звільнення будуть коштувати компаніям досить дорого.

— Так, реорганізація, оптимізація зі скороченням, низька ефективність працівників — це все підстави для розірвання трудових договорів. Але умови звільнення залежать від кількості років, які людина відпрацювала на підприємстві: чим довше — тим раніше її повинні попередити, але не менше, ніж за 15 днів. Роботодавець зобов’язаний попередити за 90 днів працівника, який у компанії – понад 10 років, й усі 3 місяці сплачувати зарплату. Та якщо людина хоче піти раніше, то їй мають компенсувати ці дні у подвійному розмірі. Наприклад, не тримати її на роботі 60 днів для відпрацювання, а виплатити компенсацію у розмірі зарплати за 120 днів та звільнити одразу. І, що важливо, роботодавці цілком готові відпускати людину, яка знає про своє звільнення і демотивована. Такий працівник не зацікавлений у продуктивній праці протягом тих останніх тижнів чи місяців і навіть може почати шкодити. Тому для бізнесу передбачена опція для розірвання відносин із працівником.

Цей закон дозволить простіше наймати та звільняти працівників, але зрозуміло, що всі умови мають бути чітко прописані та закріплені трудовим контрактом, наприклад, якщо порушена трудова дисципліна.

Ми хочемо аби нове регулювання трудових відносин запрацювало і було ефективним на практиці, тож будемо із депутатами, профспілками та громадськістю відпрацьовувати правки до оприлюдненого законопроєкту.

— У чому можуть бути підводні камені?

— Можна написати геніальні речі, але вони не “злетять” в українських реаліях. Наш законопроєкт революційний, пропонує суттєві зміни. Але, на жаль, існує подвійна бухгалтерія, подвійні трудові відносини – і це треба враховувати. Нелегально працюють близько 3,5 млн українців, і частина з них — на підприємствах, які юридично не існують. Тому бачимо великі можливості та переваги від залучення до трудової реформи інших міністерств та відомств, адже сфера зайнятості охоплює і ветеранів, й осіб з інвалідністю, і матерів.

— Коли, на вашу думку, законопроєкт потрапить на голосування?

— Законопроєкт уже зареєстрований у Верховній Раді й, можливо, у лютому буде винесений на голосування у першому читанні. Ми відкриті до пропозицій та коментарів, адже законопроєкт дуже важливий та, насправді, стосується кожного.